NoCry värbamiskliendi logo

Tippspetsialistide värbamine e-kaubanduse ettevõttele

Recruiting top-notch talent for an e-commerce company

6

Kandidaati värvatud

5 nädalat

Keskmine time-to-hire

NoCry

Ettevõtte lugu

NoCry on Eesti bränd, mis arendab ja müüb Põhja-Ameerikas ja Euroopas töö-ja ohutusvarustust. Ettevõtte missiooniks on luua innovaatilisi ja kvaliteetseid töö- ja ohutustooteid ning viia need vahemehi vältides klientideni, pakkudes seeläbi ka paremat hinda ja kliendikogemust. NoCry suurimaks turustuskanaliks on Amazon.com.

 

Loe lähemalt NoCry tegemistest siit.

14 inimest

Ettevõtte suurus

E-kaubandus

Valdkond

nocry.com

Veebileht

Värbamisprojekti väljakutse

Leida väiksele ettevõttele tippspetsialiste

NoCry värbamisprojekti peamiseks väljakutseks oli leida kandidaate, kellel oleks lisaks tipptasemel oskuste ka hea klapp meeskonnaga. Selleks oli vaja kindla isiksusega inimesi, kellel on eeldused hakkama saada kiiresti muutuvas keskkonnas. Kuna kompetents ja varasem töökogemus ei taganud alati sobivust, oli vaja värbamisprotsessi käigus uurida lähemalt kandidaatide mõttemaailma.
Raino Raasuke
Asutaja ja tegevjuht

“Meil oli vajadus parema värbamislahenduse järele. Oleme ettevõte, kes teeb väikse meeskonnaga suuri tegusid. See on meie teadlik otsus, et hoida meeskonna liikmete arvu madalana ja suurendada kasvades jõudlust mujal – läbi automatiseerimise, süstematiseerimise ja koostöö. See aga tähendab, et iga meeskonnaliikme roll on väga oluline ja meeskond peab olema tipptasemel. Tavapärane lähenemine värbamisele ei olnud enam meie jaoks jätkusuutlik.”

Värbamisprotsess

Millistele rollidele värbasime?

 

  • Compliance Specialist
  • Freelancer Sales Specialist
  • E-shop Manager
  • Amazon Marketing Junior Manager
  • Freight Specialist
  • Bookkeeper

Headhunting talent for an e-commerce company

Kandidaadi profiili kaardistamine:

01
Enne kandidaatide otsimist oli vaja iga roll ära defineerida. Enamik rollidest, millele värvata oli vaja, olid ettevõttes veel väljakujunemata. See tegi oluliseks võimalikult hästi ära kaardistada, mida kandidaat antud rollis tegema hakkab, mida temalt oodatakse ning mis on tema tööülesanded. Lisaks oli oluline kandidaatidele edastada, kuidas just nende panus NoCry tegevust mõjutab. Selleks, et seda kõike kaardistada, olid meie värbamispartneril Enelil NoCryga ettenähtud kõned.

Kandidaatide otsimine:

02
Kuna antud rollides oli vaja spetsiifiliste oskustega spetsialiste, tegi Eneli kandidaatide leidmiseks sihtotsingut

Sihtotsingut tehes pidas Eneli oluliseks kandidaatide isiksust. Oluline oli leida iseseisvaid inimesi, kes on ärilise mõtlemisega ja suudavad lahendada probleeme startup keskkonnas. Sellepärast otsustasime ka fokuseerida oma otsingut inimestele, kes on varem töötanud kiiresti kasvavas keskkonnas, mis võiks olla NoCryle sarnane.

Oluline oli ka see, et kandidaat oleks tegija tüüpi ehk neil oleks tuua näited oma varasematest projektidest, kus nad on päriselt midagi ellu viinud.

 

“Meie eesmärgiks oli leida aktiivseid kandidaate – neid inimesi, kes annavad signaali, et neil on kindlad huvid ja toimetavad ka väljaspool tööd,” – Eneli Palloson, TalentHub värbamispartner.

 

Lisaks sihtotsingule kasutasime veel kandidaatide leidmiseks enda olemasolevat talentpooli ja soovitusi.

Kandidaatide valideerimine:

03
Pärast sihtotsingut tegi Eneli kandidaatidega lühikõnesid ehk screeninguid. Nende lühikõnede eesmärgiks oli aru saada, mis on iga kandidaadi varasem töökogemus, ootused uue rolli osas ning nende motivatsioon.

Lühikõne ajal pidas Eneli oluliseks lasta kandidaatidel endast rääkida:

 

“Oli oluline leida ühine teema, mis aitaks paremini kandidaadi mõttemaailmast aru saada. Kindlasti ei tohtinud kandidaat suhtuda rolli kui lihtsalt “järgmisesse töökohta,” vaid neil pidi olema siiras huvi NoCrys töötamise vastu.”

 

Kuna enamik kandidaate polnud NoCryst varem kuulnud, oli Eneli ülesandeks ka ettevõtet tutvustada. Protsessi käigus tuli välja, et kandidaate pani huvituma nii NoCry tegevusvaldkond kui ka nende start-up´ilik lähenemine. Samuti meeldis kandidaatidele võimalus võtta suurt vastutust ning oma aega ja tööd iseseisvalt kontrollida.

Olenevalt rollist, oli järgmiseks sammuks kandidaatidele kodutöö saatmine. Kodutöö sisuks olid elulised ülesanded, mis kumaksid kandidaati mõtteviisi ning kuidas nad erinevates olukordades reageeriksid. 

Lõpuks edastas Eneli väljavalitud kandidaadid NoCryle läbi Trello tarkvara. Eesmärgiks polnud edastada suur hulk kandidaate. Vastupidiselt, edastasime ainult kandidaate, kes võiksid NoCrysse nii motivatsiooni kui ka oskuste poolest sobida.

Intervjuud ja värbamisotsus:

04
Iga rolli puhul osales Eneli koos NoCry tiimiga esimeses intervjuuvoorus, et vaadata, kuidas klient enda ettevõtet ja rolli tutvustab. Selle põhjal oskas Eneli anda ka omapoolseid soovitusi.

Intervjuudel kujunesid välja kandidaadid, kellele oli vaja anda rohkem sisendit, millised arenguvõimalused NoCrys on ja missuguseid väljakutseid roll endast kujutab.

Värbamisotsuse jäi NoCryle teha, kuid aitasime välja tuua, millega iga kandidaat silma paistis. Kogu värbamisprotsessi vältel ei andnud meie ega ka NoCry oma ootustele järele, vaid vajadusel kulutasime veidi rohkem aega, et leida igasse rolli õige inimene.

Tulemused

1. Leidsime kandidaadid, kes sulanduvad NoCry kultuuri

Antud värbamisprojekti üheks väljakutseks oli leida inimesi, kes sobiksid NoCry kultuuri. Puhtalt oskustest ei piisanud – NoCry otsis iseseisvaid inimesi, kellel oleks meeskonnaga hea klapp ning kes suudavad lahendada probleeme kiiresti kasvavas keskkonnas.

Selleks kasutas Eneli lühikõnesid, et paremini aru saada iga kandidaadi mõttemaailmast ja varasemast kogemusest. Lõpuks suutsime edastada kliendile ainult kandidaate, kellel oli vajalik kompetents ning kes tundsid siirast huvi NoCrys töötamise vastu.

2. Kliendile tulevate kandidaatide hulk suurenes

TalentHubiga koostöö tegemine aitas NoCryl keskenduda enda põhitegevustele. Ettevõtte enda värbamise koormus vähenes, kuid nendeni jõudvate heade kandidaatide hulk suurenes.

3. Värbasime kuus uut töötajat mõistliku aja jooksul

Keskmine värbamisprojekti pikkus oli 5 nädalat. Allpool on välja toodud, kui palju võttis aega iga rolli täitmine alates esimesest kliendikõnest kuni kandidaadile pakkumise tegemiseni.

  • Compliance Specialist – kaheksa nädalat
  • Freelance Sales Specialist – kuus nädalat
  • E-shop Manager – neli nädalat
  • Amazon Junior Marketing Manager – viis nädalat
  • Freight Specialist – viis nädalat
  • Freelance Bookkeeper – kolm nädalat

4. Kujunes välja tugev koostöö

Üks värbamisprojekt võib alati õnnestuda. Kuue töötaja värbamisel on aga vaja tugevat omavahelist klappi ja koostööd. Kuna antud projektis olid värbamised pikema perioodi vahel välja jaotatud, aitas pikk omavaheline koostöö üksteist tundma õppida. See kõik on aluseks edukaks ja pikaajaliseks partnerluseks.
Eneli Palloson
Värbmispartner

“Usun, et klient sai igasse rolli just selle inimese, keda ta otsis ja vajas. Pikk järjestikune koostöö aitas üksteist paremini tundma õppida ning iga projekt jõudis tänu sellele ja omavahelisele usaldusele ka kiire lahenduseni.”

Raino Raasuke
Asutaja ja tegevjuht

“TalentHubiga koostööd tehes vähenes meie enda värbamise koormus, samas meieni jõudvate heade kandidaatide hulk suurenes. Kõige rohkem üllatas mind TalentHubi juures nende kaasaegsus ja paindlikkus, mida ma pole varem sellises valdkonnas kohanud.”

Leidub sarnane värbamisprojekt? Võta meiega ühendust!