Personaliotsing

Personaliotsing on vastutusrikas ülesanne. Kriteeriumitele ei pea vastama ainult erialased oskused, vaid inimene peab sobima ka ettevõtte kultuuri. Selleks, et kandidaadi kultuurilist sobivust aga hinnata, peate jagama ühiseid väärtusi. Seega on oluline, et enne värbamist mõtled, mis on sinu ettevõtte väärtused, mida uus töötaja peaks edasi kandma.

Tänapäeval on personaliotsing kahepoolne protsess – tööintervjuudel ei hinda sina vaid kandidaate, vaid kandidaadid hindavad sind kui tööandjat. See tähendab, et konkurents parimate kandidaatide üle on aina tihedam. Selleks, et tööandjate hulgast välja paista, pead mõtlema, mis on sinu ettevõtte väärtuspakkumine – miks peaks keegi sinu ettevõttega liituma? Kas lisaks palgale, puhkepäevadele ja sporditoetusele leidub veel miskit, mida saaksid kandidaadile pakkuda? Näiteks võib lisaväärtuseks olla õppimine hinnatud juhi käe all, tipptasemel tiim või millegi nullist üles ehitamine. Oluline on tööandjana silma paista ehk pakkuda kandidaatidele midagi, mida teised ettevõtted pakkuda ei suuda.

Personaliotsing

Meie lähenemine personaliotsingule

Olenevalt rollist ja selle keerukusest, aitame panna kokku värbamisstrateegia. Selle käigus kaardistame ära täpse kandidaadi profiili, keda ning mis kanalitest me otsima hakkame. Üldiselt kasutame kahte meetodit kandidaatide leidmiseks: sihtotsing ehk headhunting ja avalik otsing.

Sihtotsing ehk headhunting

Sihtotsing on protsess, mille käigus kaardistatakse täpselt ära roll, millele värvata on vaja. Toetudes paika pandud kandidaadi profiilile, võtavad protsessi käigus meie värbajad ühendust ainult nende kandidaatidega, kes võiksid antud rolli ja sinu ettevõttesse sobida.

Lisaks kandidaadi profiili kaardistamisele paneme teises kõnes paika, milliseid värbamiskanaleid me antud rollile kandidaatide leidmiseks kasutama hakkame. Nendeks võivad olla näiteks meie olemasolev kandidaatide võrgustik, soovitused, erinevad tööportaalid (nt LinkedIn) jne.

Üldiselt on sihtotsing mõeldud keerukamate rollide värbamiseks. Kuna sihtotsingul võetakse ühendust ainult sobilike kandidaatidega ning töökuulutust üldjuhul üles ei panda, aitab see värbamisprotsessi muuta kiiremaks ja efektiivsemaks.

Avalik otsing

Lihtsamate rollide täitmiseks kasutame avalikku otsingut. Selle käigus kaardistame ära kindlad omadused ning oskused, mis kandidaadil olla võiksid. Lisaks otsustame, mis kanalites me avaldame töökuulutuse ehk kus võiksid potentsiaalsed kandidaadid olla. Läbi töökuulutuse tulnud kandidaatidega teeme lühikõnesid ehk screeninguid, mille käigus uurime lähemalt iga kandidaadi töökogemust, motivatsiooni ning ootusi uue rolli osas. Selle põhjal otsustame, mis kandidaadid võiksid sinu ettevõttesse sobida. Meie eesmärk pole edastada palju kandidaate, vaid säästa sinu aega, edastades vaid sobilikud kandidaadid.

Kui rollile on vaja värvata mitu inimest, teeme vajadusel ka maandumislehe, mis tutvustab sinu ettevõtet ning aitab kaasa sinu tööandja brändi kujundamisele.

Meie värbamisprotsess

Tutvustuskõne

See 30-minutiline tutvustuskõne aitab meil üksteist paremini tundma õppida. Räägime lähemalt, kes me oleme, kuidas me värbame, milline on meie hinnastamise meetod jne. Teilt ootame, et räägiksite lähemalt oma ettevõttest ning keda te värvata tahate ja miks. Lisaks soovime teada, kuidas te värbamisele varasemalt lähenenud olete.

Värbamisstrateegia loomine

Teises kõnes kaardistame täpse kandidaadi profiili, keda me värbama hakkame. Lähtuvalt profiilist, paneme paika ka värbamisstrateegia, mille põhjal kandidaate hakatakse otsima. Lisaks seame üles ühise Slack kanali, kus oleme üksteisega pidevas ühenduses.

Lepingu sõlmimine

Vahetult pärast lepingu allkirjastamist, loetakse värbamisprojekt meie värbajatele alanuks.

Kandidaatide otsimine

Kasutades erinevaid värbamismeetodeid, hakkame teile kandidaate otsima. Töötame, nagu oleksime teie majasisene värbaja, mis tähendab, et hoiame teid kursis toimuvaga kogu värbamisprotsessi vältel.

Kandidaatide valideerimine

Koos intervjueerime kandidaate ning valideerime neid. Pärast kandidaadi profiili saatmist, ootame teilt tagasisidet 48 tunni jooksul.

Pakkumise tegemine

Värbamisprotsessi viimaseks sammuks on valitud kandidaadile pakkumise tegemine. Projekti pikkus sõltub rolli keerukusest ning intervjuude toimumise ja tagasiside saamise kiirusest. Üldiselt võtab protsess (esimesest kliendikohtumisest kuni uue töötaja esimese tööpäevani) aega 1-3 kuud.

Korduma kippuvad küsimused

Mis on teie hinnastamise meetod?

Meie hinnastamise meetod sõltub rolli keerukusest ning värbamise mahust. Ühe värbamisprojekti projekteeritud lõpphinnast saate teada esimesel kõnel eeldusega, et teate, milline on teie kandidaadi profiil ning kui palju inimesi värvata soovite. Üldiselt on värbamisprojekti kogukulu seotud tööle asuva inimese palgaga.

Kaua võtab üks värbamisprojekt aega?

Värbamisprojekti pikkus sõltub rolli keerukusest ning intervjuude toimumise ja tagasiside saamise kiirusest. Üldiselt võtab protsess (esimesest kliendikohtumisest kuni uue töötaja esimese tööpäevani) aega 2-3 kuud. Võib tekkida ka olukordi, mil väljavalitud kandidaat pakkumist vastu ei võta. Sel juhul võib protsess ka kauem võtta.

Millised värbamismeetodeid kasutate?

Kasutame traditsioonilisi värbamismeetodeid vastavalt vajadusele. Eelkõige oleme sihtotsijad – otsime inimesi üles erinevatelt platvormidelt ning võtame nendega ise ühendust. Olenevalt värbamisstrateegiast, teeme ka maandumislehti ning töökuulutusi. Lisaks on meil olemas oma põhjalik talentpool (nimekirjad varasemalt sihtotsitud kandidaatidest erinevatesse rollidesse), kellele pakkumisi teha.

Millistele valdkondadele spetsialiseerute?

Oleme peamiselt keskendunud järgmistele valdkondadele: info- ja kommunikatsioonitehnoloogia, müük, finants, juhtimine, pangandus, kindlustus ja tootmine. Tänu aga meie suurele värbamismeeskonnale, kelle ekspertiis on väga laiahaardeline, suudame aidata ka teiste valdkondade talentide leidmisega.

Kas te lisaks värbamisele aitate ka millegi muuga?

Kuigi meie peamine teenus on personaliotsing, pakume juba olemasolevatele partneritele ka lisateenuseid, nagu näiteks HR konsultatsioone, palgauuringuid, tööandja brändingu kujundamist jne. See on meie lisaväärtus – kui vaja, aitame mõelda kaasa ka teistes valdkondades.

Mis juhtub, kui töötaja läheb ära või leian, et ta pole sobilik?

Kui valitud kandidaat lahkub poolte vahel sõlmitud koostöölepingus sätestatud juhtudel nelja kuu jooksul, pakutakse asenduskandidaat täiendava paigutustasuta.

Võta meiega ühendust siit!