Ükssarvikut taltsutades ehk värbamine kiiresti kasvavas idufirmas
Milline on värbaja argipäev maailmakuulsas fintech idufirmas? Kuidas seada endale ja oma tiimile eesmärke nii, et need tulemusi tooks? Mis loob hea kandidaadikogemuse ning kuidas seda hinnata, kui ettevõttel on palju erinevaid värbamisprotsesse? TalentHub’i neljanda podcasti külaliseks on TransferWise’i värbamisjuht Jana Smidt.
Juhuse ja julguse abil värbajaks
Kui Jana päris väike oli, tahtis ta saada stjuardessiks, hiljem aga hoopis õpetajaks, kuna nii Jana tädi, vanaema kui ka vana-vanaema olid kõik õpetajad ning eesti keel tuli tal hästi välja. Selles, et Janast aga hoopis värbaja sai, tuleb süüdistada AIESEC’i ning Londonit:
“Värbajaks saadakse tihti juhuse tahtel – minu jaoks oli see juhus AIESEC, kus ma värbamise ja personalivaldkonna tööga esimest korda kokku puutusin. Tegin otsuse, et lähen magistrisse Londonisse, et personalitööd õppida. Londonisse läksin, aga magistri asemel sain hoopis värbajaks – TransferWise’is”
“Töötasin tol ajal ettekandjana ning ükspäev nägin, et TransferWise otsib HR interni, aga Eestisse. Kuna Eestisse ma tagasi ei kolida ei tahtnud, siis kirjutasin neile, et ega neil äkki ikkagi Londonis abi vaja ei ole. Selgus, et on küll ja hädasti, ning umbes nädala pärast olin värvatud.” Jana sõnul on see hea näide sellest, kuidas huvi korral tasub alati ettevõttega ühendust võtta, sest kõik mis töökuulutustest kirjas on, ei pruugi olla kivisse raiutud.
Ei pelga mõõdikuid
Nagu iga korralik värbaja, kasutab Jana oma töös nii erinevaid tööriistu, mis tööd hõlbustavad, kui ka mõõdikuid, mis aitavad töö tulemuslikkust hinnata: “Alustuseks on meil muidugi kasutusel applicant tracking system – meie puhul on selleks siis Greenhouse, mis ei ole kaugeltki ideaalne, kuid suhteliselt hea. Suurimaks abiks on meile aga scheduling bot nimega My Ally, mis koordineerib kandidaadiga suheldes intervjuude ajad paika. Lisaks kasutame Lookerit, sest sealt saavad värbajad rohkem andmeid oma protsesside kohta kui näiteks Greenhouse’ist.”
Mis aga tulemuste mõõtmisesse puutub, siis TransferWise’is kasutatakse objectives and key results (OKR) strateegiat. Värbamistiimi kolm eesmärki, mille suunas igapäevaselt töötatakse, on hiring efficiency, candidate and wiser experience ning building for the future. Kuidas sellised eesmärgid aga seati?
“Eesmärgid põhinesid asjadel, mida me soovime parandada ning arusaam sellest, mida peab parandama, põhineb omakorda andmetel. Näiteks oletame, et meile kandideerib kvartalis 1000 inimest, aga värvatud saab ainult 30. See näitab, et meil on väga palju ressurssi funneli esiotsas, aga tulemus on kesine. Miks? Kas me ei otsi õigeid inimesi? Ei oska neid õigesti intervjueerida?”
Ja siis saavadki tööriistad ja mõõdikud kokku: “Selleks, et tulemust muuta, peame leidma läbi mille me seda teha saame. Kui mingi protsessi muutmine kajastub conversion rate’i kasvus, siis saame kinnitust, et panustame õigesse kohta.”
Keskendub kandidaadikogemusele – alati
Erinevalt enamikest ettevõtetest ei ole TransfwerWise’il üht kindlat värbamisprotsessi: “Ettetvõtte koosneb autonoomsetest tiimidest, kes ise otsustavad, kuidas nad tahavad klienti aidata ning milliseid inimesi neil selleks vaja on. Sõltumata sellest, et igal valdkonnal on oma protsess, jälgivad kõik kindlasti kultuurilist sobivust ning enamasti kasutatakse ka mingit testi, kuigi viimane ei ole kohustuslik.” Kuidas sellises olukorras, kus kõigil on erinev lähenemine, aga kandidaadikogemust hinnata?
“Esiteks ega see, et tiimidel oma protsessi üle autonoomsus on, ei tähenda, et personalitiim nad omapea jätaks, vaid värbamisprotsessi paikapanek toimub partnerluses, kus meie tööks ongi kandidaadikogemusele mõtlemine. Teine asi, mille me hiljuti kasutusele võtsime, on aga intervjueerimiskoolitus, kus õpetame kõigile meie inimestele kuidas intervjuul käituda, milliseid küsimusi küsida, kuidas oma eelarvamustest teadlik olla ja muid kasulikke oskusi. Läbi intervjueerimisoskuse taseme ühtlustamise saame kandidaadikogemust mõjutada.”
Kandidaadikogemuse üheks osaks on ka tagasiside andmine ning TransferWise’i filosoofiaks on, et kõik, kes on sinna kandideerinud, peaksid saama tagasisidet: “See ei toimi meil kindlasti nii hästi kui peaks, aga me püüdleme sinnapoole, et saaks anda kõigile personaalset tagasisidet ja seda 2-5 tööpäeva jooksul pärast intervjuud. Eriti oluline on tagasiside juhul, kui inimene on saanud negatiivse vastuse, sest konstruktiivne tagasiside annab kandidaadile võimaluse end täiendada ja tulevikus uuesti proovida.”
Oma tiimiga veel paremaks
Tulevikult ootab Jana seda, et praegu kohati kahtlase väärtusega automatiseerimisel põhinevad teenused nii palju paremaks muutuks, et nad reaalselt värbajatel oma tööd paremini aitaks teha. Väljakutseks peab ta üha edasi kasvavas ettevõttes oma meeskonna juhtimist – kuidas ehitada oma tiimi nii, et nad saaks teistele tiimidele veelgi paremaks partneriks olla.
Mis mõtteid see artikkel teis tekitas? Milline on olnud teie halvim ja milline parim kogemus seoses erinevate mõõdikute seadmisega? Kuidas te oma ettevõttes kandidaadikogemust hindate, milliseid küsimusi ja millistes keskkondades küsite? Mida olete teinud selleks, et kandidaadi kogemust tõsta? Ootame teie mõtteid, küsimusi ja ettepanekuid järgmisteks saadeteks kommentaaridesse!
Meist
TalentHub on värbamisagentuur, mille asutajateks on pikaajalise inhouse-kogemusega personalieksperdid Reet Kaurit ja Käthe-Riin Tull. Olles oma klientidele partneriks erinevates personaliküsimustes, on TalenHubi lähenemine värbamisele keskendunud läbipaistvusele ning andmetepõhisusele. Oma podcastidega soovime värbamis- ning personalitööga seotud teadmisi ka laiemalt jagada.