Ivar Lukk: Kuidas coachinguga inimeste peas selgust luua?
Mis on coaching ja coachiv juhtimine? Millist kasu toob coachiv juhtimine ja milleks seda kasutada? Millised on baasoskused, mida iga coachiv juht vajab? Kuidas coachida koroonaajastul? TalentHubi 17. podcasti külalisteks on pikaajalise kogemusega coach Ivar Lukk.
Uskudes inimeste võimetesse – Ivar Lukk
Enne, kui Ivarist sai coach, töötas ta üle 25 aasta erinevatel juhtpositsioonidel pangandus-, kaubandus-, telekommunikatsiooni- ning IT sektoris. Coachimiseni jõudis Ivar umbes 10 aastat tagasi, kui tal tekkis sügavam huvi selle vastu, mis ta enda ja teise sees täpsemalt toimub ning ta esmalt 3-aastase psühhoteraapia kursuse ning seejärel USAs coachimise intensiivkursuse läbis. Coachimisele sarnased põhimõtted on aga Ivaril alati olnud:
“Ma läheks lausa nii kaugele, et ma ei ole kunagi oma lastega koos kodutöid teinud – mida mulle mu teine pool ka alati ette heitis. Hiljem hammustasin lahti, et geneetilisel tasandil oli mul alati arusaamine, et inimene saab ise hakkama. Esita talle väljakutse ning las toimetab.”
Tänasel päeval naudib Ivar seda, et rutiini ei ole ning et mõni hommik on võimalik pikemaltki magada: “Koroona lõi võimaluse uut viisi elama õppida. Muidugi, kui üle veebi teha meeskonnakoolitusi, lähevad mõned asjad kaduma. Üks-ühele coachingut aga see ei sega, pole isegi pilti vaja – telefon, klapid ja täiesti piisab. Tahaks jõuda selleni, et töö oleks asukohast täiesti sõltumatu.”
Coaching ja coachiv juhtimine
Ivar sõnab, et üldiselt on coaching selguse loomine teise inimese peas: “Coachi klient on kursis, mis toimub. Ambitsioon, väljakutsed ning motivatsioon on tema poolt. Coach see eest oskab kuulata, peegeldada ja leida uusi nurki, kuidas asjadele vaadata. Coachiv juhtimine on natuke teine asi – põhitehnikad on küll samad, aga initsiatiiv on pigem juhi käes. Coachiv juhtimine sobib siis kui juht tahab, et inimesed areneks ning initsiatiivi võtaks.”
Coachimisel on mitmeid positiivseid mõjusid: “UK-s tehti uuring, kus küsitleti juhte, kes kasutavad süsteemselt coachivaid vestlusi. Uuringus tuvastati kaks sisukat detaili. Esiteks, kui töötaja tuleb järelduseni või otsuseni ise, siis tema motivatsioon asju ära teha on kuni 4 korda suurem. Teiseks, coachiv juhtimine võib juhtidel kuni 50% nende ajast säästa, sest töötajad ei tule enam pisiasjadega nende juurde.”
Coachivat juhtimist ongi hea kasutada näiteks juhul, kui juht soovib, et inimesed haaraks initsiatiivi: “Kõige kursis olemine loob petliku tunde, et asjad on kontrolli all. Paratamatult kui lased millestki lahti, tekivad ootamatused. Arvestama peab sellega, et asju ei tehta nii nagu varem. Kui midagi läheb valesti, tuleb vaadata, et kas see, mida saavutada taheti ning kriteeriumid olid piisavalt selged. Mõneti õpetabki coachiv juhtimine just eesmärkide seadmist.”
Kõik põhineb baasoskustel
Coachimine ei ole Ivari sõnul kindlasti asi, mida üle võimendada: “Daniel Goleman on kirjutanud väga hea raamatu “Loomulik juhtimine” (Primal Leadership), kus ta eristab 6 erinevat juhi stiili ning ütleb, et hea juht valdab neist vähemalt nelja. Tasub see raamat läbi lugeda ning hakata vaatlema oma käitumist erinevates olukordades – millist stiili inimene kasutas? Mis mõju sel oli? Mis mõju mõnel teisel stiilil oleks olnud?”
Samuti põhineb coaching Ivari sõnul tugevalt neljal baasoskusel: “Kuulamisoskus on fundamentaalne ning seda raamatust ei õpi, on vaja harjutada. Samuti – kuidas küsida häid küsimusi. Kolmandaks – kuidas vaikus välja pidada. Ning viimaseks – kuidas fookust hoida. Neid kõiki nelja asja on pidevalt vaja praktiseerida.”
Raskeim osa coachimise juures on vastu panna soovile nõu anda: “Nõu ei tohi aga anda ja seda mitte sellepärast, et võib vale nõu anda, vaid küsimus on motivatsioonis. Kui keegi annab nõu, inimene proovib järgi teha ja ei õnnestu, siis järeldab inimene, et oli kehv nõuanne. Kui inimene ise otsustab ning ei toimi, siis on teine tunnetus. Ise mõtled välja, ise vastutad.”
Coachimise erinevad formaadid kroonaajastul
Kuigi Ivar töötab nii juhtide kui meeskondadega ning coaching seeriad kestavad keskeltläbi pool aastat, on tal igal ajahetke +-20 klienti. Kui ta muidu töötab üksi, siis meeskonnacoachingut on ta teinud ka koos teise coachiga: “Koos läbiviimise point on see, et üksi ei näe sa kõiki nüansse, kui oled aktsioonis.” Nagu ka üks-ühele coachingus, töötab Ivar ka meeskondadega üle veebi:
“Saab teha küll üle video neid asju, peab lihtsalt olema hea platvorm. Põhiline on see, et tuleb julgustada emotsioone väljendama ning virtuaalses keskkonnas on neid vaja ka üle võimendada. Inimestel tegelikult janu emotsioonide järgi on suur ning nad tulevad kaasa küll. Ekraan on lihtsalt vaimne blokk.”
Kui veeb coachingut liialt ei sega, siis Ivari sõnul kirjalikult ta seda kindlasti kunagi tegema ei hakka: “Väga palju inimeste vahelisest suhtlusest põhineb nüanssidel, kontekstil ja emotsioonidel. Verbaalne kirjapandud sõnum ilma audio, kehakeele ja pildita annab edasi ainult 7% infost.“ Ivar lisab, et üks viis kirjalikku coachingu tegemiseks siiski on: “Enese-coaching. Iseendaga saab kirjutada, sest sa ise oled oma emotsiooni sees.” Ivar kasutab enese-coachingut siis, kui on mõni keerulisem emotsionaalne olukord. Lisaks on Ivaril ka endal coach.
Oluline on inimesi usaldada
Kuna podcasti külaline avaldatakse TalenHub’i sotsiaalmeediakanalites enne salvestust, on võimalik külalisele saata ka küsimusi. Lõpetuseks mõned küsimused, millele Ivar Lukk vastata sai.
Küsimus: Kas on olukordi, kus coaching ei sobi coachitavale?
Ivar: “Klassika on see, kui töö juures nähakse, et mõni inimene ei toimi ning saadetakse coachi juurde. Kui see toimub vastu inimese tahtmist, siis coaching ei tööta. Mõnikord saad ka sellise kliendiga kontakti, aga mõnikord on trots liiga suur. Soovitus juhtidele: ära saada kedagi coachi juurde vaid paku seda kui võimalust – midagi, mida inimene saab proovida. Hea on pakkuda ka 2-3 erinevat coachi, et inimene saaks ise tutvuda ja otsustada. Samuti ütle seda, et kui inimene otsustab coachingusse mitte minna, siis on ka see okei.”
Küsimus: Kui oluline on coachimise puhul elukogemus?
Ivar: “Päris oluline. Kui sa tahad aidata inimesel mingist mustrist välja pääseda, siis ideed ja inspiratsioon selleks tuleb oma kogemuse pealt. Ma ei harrasta ka stiilipuhast coachimist, veid ka mentorluse momente tuleb sisse – siis astun coachi rollist välja ning küsin, kas võin rääkida ühe loo, mis mul selle olukorraga meenus?.
Küsimus: Kas on olukordi, kus ei coachitav ega sina ei oska kuhugi edasi liikuda – et seda vastust ei tulegi?
Ivar: “Kui õhkkond on hea ja inimene ei ole pinges, siis ma usun, et inimese sees on nii palju sisemist tarkust, et see vastus tuleb. Variant on ka, et coach kaevab vale koha peal. Siis tuleb teha paus ning küsida inimeselt: “Mida sa praegu iseendalt tahaksid küsida?”. Sellele järgneb üllatus, paus ja siis midagi ootamatut, mis teil edasi aitab liikuda.
Meist
TalentHub on värbamisagentuur, mille asutajateks on pikaajalise inhouse-kogemusega personalieksperdid Reet Kaurit ja Käthe-Riin Tull. Olles oma klientidele partneriks erinevates personaliküsimustes, on TalenHubi lähenemine värbamisele keskendunud läbipaistvusele ning andmetepõhisusele. Oma podcastidega soovime värbamis- ning personalitööga seotud teadmisi ka laiemalt jagada.