Sisseelamisprogramm kui eduka töösuhte alus
Millised on personalialased väljakutsed kiirestikasvavas ettevõttes? Mis on sisseelamisprogramm ning kuidas seda läbi viia, kui värbamine toimub rahvusvaheliselt ja erinevatesse kontoritesse üle maailma? Ja kuidas hoida kõige selle käigus ka oma kultuur elujõulise ja purunematuna? TalentHub’i seitsmenda podcasti külaliseks on pikaajalise kogemusega personalispetsialist, endine Skype’i HR Business Partner ning praegune Pipedrive’i personalijuht Leelia Rohumaa.
Üle 15 aasta kogemust personalivaldkonnas
Kui Leelia väike oli, tahtis ta saada arstiks. Läks aga teisiti ning pärast õpingute lõppu sai Leelia kätt proovida nii müügi-, koolitus- kui ka värbamisküsimustes, ning isegi juhtis mõnda aega üht pisikest ettevõtet. Seda tehes sai talle selgeks, et kõik, mis puudutab inimesi, nende arendamist, koolitamist ja karjäärinõustamist, on asjad, mida talle väga meeldib teha. Numbrid ja finantsmaailm – pigem mitte.
Seega, kuigi arsti Leeliast ei saanud, aitab ta oma praeguses ametis iga päev väga paljusid inimesi. Personalivaldkonnas on Leelia tänaseks olnud juba üle 15 aasta ning hetkel on ta üks Pipedrive’i viiest personalijuhist. Lisaks on ta ka site leader, ehk seotud olemasolevate kontorite töötajasõbralikuks tegemisega ning tegeleb aktiivselt uute kontorite loomise ja arendamisega.
Kes veel ei tea, siis Pipedrive on tööriist, mis aitab müügiinimestel kiiresti ja efektiivselt oma müügitulemusteni jõuda. Enamik ettevõtte 92 000 kliendist asub välismaal ning turul oldud kümne aastaga on Pipedrive avanud kaheksa kontorit kuues erinevas riigis. Täna töötab ettevõttes üle 620 inimese.
Pipedrive’i peadpööritav kasv
Pipedrive’i puhul on suurimaks personalialaseks väljakutseks kiirest kasvust tingitud muutustega toimetulek: “Kui ma 2016. aasta suvel Pipedrive’iga liitusin, oli ettevõttel 200 töötajat – nüüd, kolm ja pool aastat hiljem, on meid üle 600. Ehk siis kolme ja poole aastaga me oleme kasvanud kolmekordseks. Õnneks paistab, et 2020. aastal nii agressiivne kasv ei tule.”
Leelia nendib, et kasv ei ole raske mitte ainult protsesside ja lisanduvate tööülesannete vaatenurgast, vaid mõjutab ka kultuuri: “Alati on nii, et inimesed kujundavad kultuuri. Meie saame seda mõjutada vaid läbi selle, et palkame inimesi, kes kannavad meie väärtusi. Sellele rõhu panemine on meil võimaldanud ka läbi kiire kasvu oma organisatsioonikultuuri hoida.”
Kultuur on aga ka oluline konkurentsieelis: “Vähemalt IT-s on kultuur peamine asi, mille järgi otsustatakse, kuhu tööle minnakse. Me veedame nii suure osa oma päevast töökeskkonnas ja kolleegidega, et see on oluline, milline keskkond ning töökultuur meid ümbritsevad. Arvestades, et arendajad saavad iga päev mitmeid kirju headhunteritelt, on selge, et raha ei ole enam ammu ainus, mis loeb.”
Onboarding ehk sisseelamisprogramm kui eduka töösuhte alus
Pipedrive on kuulus oma pika värbamisprotsessi poolest – nimelt on see kuni lausa 7-astmeline ning eks selle põhjuseks on ikka see, et teha kindlaks, kas inimene lisaks erialastele oskustele ka ettevõtte kultuuri sobib. Kui aga värbamisprotsess on edukalt läbitud, algab onboarding ning kuna see on Leelia üks lemmikteemasid, millest ta kunagi ka magistritöö kirjutas, siis vaatamegi Pipedrive’i sisseelamisprotsessi lähemalt.
“Onboarding algab siis, kui värbaja annab uue töötaja kontakti HR Operations’ile edasi. Kõik, alates tervitus-emaili saatmisest lõpetades välismaalaste dokumentide seotud toimingutega, on osa sisseelamisprogrammist. Selle eesmärk on proovida inimesele alates esimesest hetkest anda võimalikult palju sellist infot, mis vähendab teadmatust ja loob turvalise ja teretulnud tunde.”
“Kolm korda aasta toimub meil ka globaalne bootcamp, kuhu kõik uued liitujaid kokku lennutatakse – see kestab kaks päeva, osalejaid on kuskil 50-70 inimese ringis ning taaskord on selle kõige olulisemaks eesmärgiks globaalselt tiimitunde loomine. A’la kui kellelegi on vaja suhelda mõne inimesega teisest kontorist, ja ta ei tea täpselt kuhu või kelle poole pöörduda, on tal sõbra näol seal juba mugav kontakt olemas.”
Samuti erineb Pipedrive’is välismaalaste onboarding kohalike omast: “Meile on oluline, et lisaks ettevõttele, tunneksid nad end ka Eestis hästi. Seetõttu on meil palju nõustamis-, toetus- ning abitegevusi nii enne nende Eestisse saabumist kui ka pärast. Kuna paljude välismaalaste Eestist lahkumise põhjus on tihti ka näiteks see, et nende elukaaslased ei leia siin tööd, nõustame vajadusel ka neid,“ toob Leelia näite, kuidas tavapärasest elementaarset nõu andmisest samm edasi on astutud.
Tasub eeskuju võtta
On selge, et kultuuri edukas edasiandmine uutele töötajatele ja see kui kauaks nad ettevõttesse jäävad, on tihedalt seotud sellega, kui kiiresti nad end ettevõttes teretulnult ja koduselt tunnevad. Hästi läbimõeldud sisseelamisprogramm, mis lähtub tugevalt sellest, millist infot ja millal inimesel end hästi tundmiseks ja rolli sisseelamiseks vaja on, on kahtlemata siin võtmeks ning Pipedrive heaks eeskujuks, kuidas seda edukalt teha.
Milliseid mõtteid antud podcast aga Teis tekitas? Kuidas toimub onboarding teie ettevõttes – millised etapid teil on, kuidas onboardingu programm on kokku pandud ja kes uue inimese onboardingus osalevad? Kuidas toimub kultuurilise sobivuse hindamine teie värbamisprotsessi? Või isegi põnevamalt küsides – kuidas toimub oma kultuuri selgitamine ja edasiandmine nii värbamises kui pärast tööleasumist? Ootame huviga Teie mõtteid ja kommentaare!
Meist
TalentHub on värbamisagentuur, mille asutajateks on pikaajalise inhouse-kogemusega personalieksperdid Reet Kaurit ja Käthe-Riin Tull. Olles oma klientidele partneriks erinevates personaliküsimustes, on TalentHubi lähenemine värbamisele keskendunud läbipaistvusele ning andmetepõhisusele. Oma podcastidega soovime värbamis- ning personalitööga seotud teadmisi ka laiemalt jagada.