Kärt Kinnas: Milline näeb välja personalitöö aastal 2021?
Millega tegeleb Kärt Kinnas ning Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE? Milline näeb välja personalitöö aastal 2021? Kuidas saaksid personalijuhid olla edukad uuel aastal? Seda kõike saad kuulata TalentHubi 22. podcastis.
Millega tegeleb Kärt Kinnas ning Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE?
Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE loodi 1992. aastal tippjuhtide poolt eesmärgiga toetada inimeste juhtimise arendamist Eesti ettevõtetes ja organisatsioonides.
Tänaseks koosneb PARE võrgustik 460 liikmest, kellest pooled on eraisikud ning pooled organisatsioonid. Kokku on PAREl üle 2000 personali- ning juhtimistemaatikast huvitatud inimese. PARE kogukond on eelkõige loodud selleks, et aidata inimesi, kellel on tööalaselt vaja tiimi juhtida ja personalitööd teha. Võrgustikust on võimalik leida eksperte, kes on juba lahendanud inimeste juhtimisega seotuid probleeme ja küsimusi, ning kellelt saab abinõu küsida. Lisaks võrgustikule, korraldab PARE veel koolitusi, arenguprogramme, konkursse, lühiseminare, hackathone jne.
Kui Kärt alustas oma teekonda PAREs vabatahtlikuna kommunikatsioonitiimis, siis nüüdseks on ta PARE organisatsiooni tegevjuht. Tegevjuhina on Kärdi roll viia ellu PARE liikmete üldkoosolekul tehtud otsused ja juhatuse tegevussuunad. lisaks tiimi juhtimisele ja suunamisele ka suhteid luua nii Eesti kui ka välispartneritega. Lisaks korraldab Kärt erinevaid PARE konkursse ning vastutab organisatsiooni finantside eest.
Milline näeb välja personalitöö aastal 2021?
Saate käigus lugesime Kärdile ette 2021. aasta ennustusi, mis võiksid personalitöös normiks saada. Küsisime Kärdi arvamust, kas antud ennustused on tõetruud ning kas juba on mingeid muudatusi toimunud.
Ennustus 1: “Tööandjad on paindlikumad selle osas, millal töötaja oma tööd teeb.”
Kärdi sõnul pole tegemist niivõrd ennustusega, vaid sellele peaks rõhku panema juba täna. Kuna kõikidel töökohtadel pole kaugtöö võimalik, siis on tööandjatel vaja läbi mõelda, kuidas just nendele töötajatele paindlikkust pakkuda. Siinkohal tuleb esile lisaks asukoha paindlikkusele ka tööaja paindlikkus, st tuleb pakkuda töötajatele võimalust teha tööd määramata ajal.
Ennustus 2: “Vaimse tervise toetamine muutub normiks”
Kärt on nõus, et personalitöötajad peavad aina rohkem tähelepanu pöörama töötajate vaimse tervise toetamisele. Eriti praegusel ajal, mil toimuvad muutused. Näiteks on pandeemia ajal inimeste suundumine kodukontori peale toonud esile erinevaid ohtusid, sealhulgas isoleerituse ning meeskonnast eemaldumise.
Selleks, et rõhutada vaimse tervise olulisust, toob Kärt veel välja vaimse tervise rohelise raamatu, kus leiti, et Eestis on teiseks kõige suuremaks haiguslehtede avamise põhjuseks vaimse tervisega seotud probleemid.
Kärdi sõnul on Eestis eeskujuks mitmed startupid IT valdkonnas, kus vaimse tervise nõustamist pakutakse juba mitmeid aastaid. Antud valdkonnas on läbipõlemine ka tavalisem nähtus. Nüüdseks on aga vaimse tervise nõustamised jõudnud ka teistesse organisatsioonidesse. Võib öelda, et töötajad isegi ootavad seda, sõnab Kärt.
Loe ja kuula lisaks, kuidas LHVs toetatakse töötajate vaimset tervist.
Lisaks mainib Kärt, et puhtalt nõustamise pakkumisest ei piisa. Selleks, et töötajad ka nõustamisele läheks, tuleb neid kõigepealt julgustada. Tihtipeale arvavad inimesed, et psühholoogi juures käimine on häbiasi. Tegelikult aga tuleb nõustamisel käimine kasuks isegi siis, kui sul vaimse tervise probleeme pole.
Ennustus 3: “Tööandja väärtuspakkumine on muutunud – töötajate jaoks on oluline, et tööandjad toetaksid nende vaimset tervist, nende töö oleks tähendusrikas ning et tööandja oleks sotsiaalselt vastutustundlik.”
Kärdi sõnul on igale põlvkonnale oluline olnud, et nende töö oleks tähendusrikas. Sellest on lihtsalt viimasel ajal rohkem rääkima hakatud.
Küll aga nõustub Kärt, et varem pole tööandja pidanud töötaja vaimse tervise probleemidega tegelema.
Nii sotsiaalne vastutustundlikkus kui ka keskkonnateadlikkus on tulnud esile uue põlvkonna tööturule naasmisega, mainib Kärt. Iga järgnev generatsioon on osanud rohkem teadlikult ja süsteemselt sellele tähelepanu pöörata. Tänu uuele põlvkonnale, oskavad ka nüüd vanemad inimesed meid ümbritsevad keskkonda paremini hinnata.
Ennustus 4: “Sooline palgalõhe suureneb, kuna mehed liiguvad kiiremini tagasi tööle.”
Kuigi ennustus vihjab, et sooline palgalõhe võiks Eestis kasvada aastal 2021, siis on Kärt hoopis teistsugusel arvamusel. Nimelt toob Kärt välja Statistikaameti poolt välja antud Tõetamme, mis viitab sellele, et soolise palgalõhe olukord on Eestis suundumas paremuse poole.
Olgugi et naised on töökohti kaotanud rohkem kui mehed, ei tähenda see, et sooline palgalõhe suureneks. Pigem tähendab see, et need meesterahvad, kes tööle tagasi naasevad, on teistsugustel ametikohtadel.
Ennustus 5: “Kuna inimesed töötavad kontoritest eemal, siis hakkavad tööandjad neid digitaalselt jälgima.”
Kärt ei suhtu töötajate digitaalsesse jälgimisse sugugi hästi. Sellist asja tehes näib, et tööandjal puudub omavaheline usaldus töötajaga. “Ma mõistan, kui selline käitumine on tingitud seadusandlikest nõuetest, kuid ma ei poolda sellise suuna võtmist,” lisab Kärt. Pole oluline, et töötaja istuks kaheksa tundi arvuti taga, vaid see, et asjad saaksid tehtud.
Kuidas saaksid personalitiimid olla edukad aastal 2021?
Kõigepealt tuleb omandada endale mõtteviis, et muutused on jäävad, ütleb Kärt. Loomulikult on oluline, et sul oleks olemas plaan. Sellegipoolest, tuleb õppida leppima olukorraga, kus sinu plaan võib muutuda. Kärdi sõnul on meie ühiskond juba muutunud ning pole mõtet oodata, et vana reaalsus naaseb tagasi. Pandeemia on juba mõjutanud seda, kuidas me õpime ja töötame. Sellega arvestades tuleb enda kompetentse ka arendada.
Kuulaja küsimused
Kuna podcast´i külaline avaldatakse TalentHub’i sotsiaalmeediakanalites enne salvestust, on võimalik külalisele saata ka küsimusi. Lõpetuseks mõned küsimused, millele Kärt vastata sai:
Küsimus: “Ma värban endale personalijuhti. Ütleme, et ta on saavutanud kindla kutsetaseme PARE personalijuhtimise skaalal. Kas see näitab mingisugust kvaliteeti?”
Vastus: “Jah. Kutsestandard kirjeldab, missugune on personalitöötaja kogemus, oskused ja kompetents. Tänaseks on meil neli kutsestandardit, mis erinevad just nende aspektide poolest. Näiteks on tasemel 8 personalijuht rahvusvahelises mastaabis juhtinud oma tiimi. Võrdluseks on kuuenda taseme omandanud personalijuht spetsialiseerunud konkreetsele valdkonnale. Kutsetunnistuse eesmärk on süstematiseerida personalitöötajate kompetentse ning valideerida partneritele personalitöötaja võimeid.”
Küsimus: “Millised on kompetentsid, mis peaksid ühel heal personalijuhil olemas olema?”
Vastus: “Minu arvates on see suuresti seotud mõtteviisiga. Ennekõike peab olema inimeste tundja. Selleks, et seda mõõta, tuleb vaadata, kui hästi on personalijuht teinud oma värbamisprojekte. Lisaks saab vaadata, kui hästi suudab personalijuht planeerida oma personali. Teisest küljest vaadates, peab personalijuhil olema soov mõista äri, sh aru saada, kust tuleb ettevõtte sissetulek ning milleks on kindlaid inimesi vaja värvata.”
Küsimus: “Kui mul on huvi personalitöö vastu, siis kuidas saaks sellega alustada?”
Vastus: “Kui õpid personalitöö eriala ülikoolis, siis kõigepealt tuleb mõelda, mida soovid selle haridusega saavutada. Mina soovitaksin vaadata OSKA raportit. Tegelikult on hetkel personaliinimeste ületootmine. Igal aastal tuleb palju koolilõpetajaid, kes tööalalist positsiooni ei leia. Samas annab personalijuhtimise õppekava väga hea baasi ükskõik missugusele tiimijuhile. Sellest lähtuvalt tuleb mõelda, millisele valdkonnale võiksid spetsialiseeruda ning sealt edasi liikuda.”
Meist
TalentHub on värbamisagentuur, mille asutajateks on pikaajalise inhouse-kogemusega personalieksperdid Reet Kaurit ja Käthe-Riin Tull. Olles oma klientidele partneriks erinevates personaliküsimustes, on TalenHubi lähenemine värbamisele keskendunud läbipaistvusele ning andmetepõhisusele. Oma podcastidega soovime värbamis- ning personalitööga seotud teadmisi ka laiemalt jagada.
Kuula SIIT meie eelmist podcast´i BrainBase´i kaasasutaja Karl Johan Vallneriga.
