Liisa Põldma: Kui eesmärk on töötajaid üllatada ehk personalivaade pangandusmaailma
Kas ja kui palju erineb personalitöö pangas personalitööst IT-sektoris? Kuidas tõsta töötajate rahulolu mitte ainult ettevõttega, vaid ka juhtidega? Kas on võimalik mitmenädalane värbamisprotsess asendada 1-päeva värbamisega? Ja kuidas mõjub motivatsioonile töö palmide all? TalentHUB’i teise podcasti külaliseks on LHV personalijuht Liisa Põldma.
Juht, kes hoolib igapäevatöö detailidest
Liisa Põldma on vanuselt noor, kuid kogemuselt staažikas personaliekspert, kes on töötanud nii tehnoloogiavaldkonnas kui ka jaesektoris. Viimasest sai Liisa teekond personalimaailma ka alguse, kui ta kooli kõrvalt jaekaubanduses töötas ning kaupluse juhatajana esimest korda kätt ka personaliteemade lahendamisel proovida sai. Pole ka ime – juba varasest lapsepõlvest on teda paelunud inimesed ning nii bakalaureuses kui ka magistris olid ta lemmikud psühholoogialoengud.
Kogemus erinevates valdkondades on Liisale andnud sektoripõhise sissevaate, mida ta väga hindab. Samuti on väärtuslikuks abiks see, et enne kui temast sai juht, töötas Liisa personalispetsialistina: “Kuigi juhina olen pidanud paljudest asjadest lahti laskma ning neid teistele usaldama, tahan ma siiani detailidega kursis olla. Samas pean ütlema, et ka suure pildi nägemine, mida juhina teha on vaja, on teistmoodi põnev ja väljakutseid pakkuv kogemus”.
Maksimaalne rahulolu, minimaalne voolavus
Tehnoloogiasektorist tulles, arvas Liisa alguses, et pangas on kindlasti eluolu jäigem ja piiritletum, kuid need sõnad võttis ta juba esimestel nädalatel tagasi. Liisa sõnul ei erine LHV üldsegi mõnest startupist: “Ma näen seal hulljulgust, agiilsust, julgust oma vigadest õppida ning tugevat väärtusepõhist kultuuri.” Liisa lisab, et kuigi väärtusi maja seintelt väljatrükitult ei leia, on need tunnetuslikult kõigile töötajatele omad.
Sama paistab tõestavat ka rahulolu-uuringud: “Rahulolu-uuringuid viime läbi iga 2 aasta tagant. Olles viimastel aastatel kõvasti kasvanud, arvestasime seekord, et rahulolu võib seetõttu väiksem olla – uued inimesed tähendavad uusi väärtusi ning muutuvat töökeskkonda ning see alati mõjutab rahulolu. Meie üllatuseks oli aga viimase uuringu järgi rahulolu läbi aegade kõrgeim ning voolavus läbi aegade kõige madalam.”
Oma rolli on selles kindlasti mänginud ka kasvav rahulolu juhtidega, mille põhjuseks on juhtide koolitusprogramm, mida personalitiimi eestvedamisel nüüdseks paar aastat tehtud on: “See sai alguse lihtsast juhtide HR-workshopist, mille eesmärk oli võimaldada inimestel erinevatel teemadel kogemusi jagada. Varsti me saime muidugi aru, et avasime Pandora laeka ning selleks, et erinevaid teemasid adresseerida, võtsime appi Alar Ojastu, kelle juhikoolitused on meie juhtidel aidanud professionaalselt areneda.”
Ühe päevaga intervjuust pakkumiseni
Selleks, et parimaid praktikaid leida, tuleb personalitööd tehes katsetada. Üheks selliseks õnnestunud katsetuseks on Liisal 1-päeva värbamine, mis tähendab, et mitmenädalase kandideerimisprotsessi asemel saab sobiv kandidaat pakkumisega sama päeva õhtul koju jalutada:
“See lähenemine töötab kõige paremini siis, kui sul on väga palju kandidaate ja kus sa tahaksid kohtuda võimalikult paljudega. Teame ju kõik, et pelgalt CV järgi inimest valida ei saa. Inimese jaoks tähendab see seda, et ta saab kandideerimisprotsessi erinevad etapid ühe päevaga ja järjest läbi teha. Päev koosneb mitmest voorust ja pärast iga vooru osa inimesi langeb välja. Väljalangemise puhul saab inimene personaalselt ja isiklikku tagasisidet.”
“Meie tiimi jaoks tähendab see aga seda, et me peame väga hoolikalt seda päeva planeerima. Paika on vaja panna see, kuidas me erinevaid etappe läbi viime, kuidas kandidaatide tööd mõõdame, kuidas mitte valituks osutunud inimesed välja suuname.” Kui see töö on aga hästi tehtud, siis on Liisa hinnangul 1-päeva värbamine väga lõbus ja efektiivne meetod, mida ta julgelt ka teistele soovitab.
Päikeseline töö palmide all
Rääkides LHV-st, ei saa kuidagi jätta rääkimata nende talvekontorist. Juba kolmandat aastat järjest avab LHV kaheks kuuks kaugtöö jaoks pop-up kontori kuskil soojal maal ning nende kahe kuu jooksul saab umbes 150 töötajat nädal-kaks sealt töötada. Ettevõte kompenseerib lennupiletid, kuid majutus jääb töötaja enda kanda. Iseenesestmõistetavalt on see üks enim-elevust pakkuvaid hüvesid LHV-s:
“Idee tuli IT-poole pealt, kuid peaaegu kohe sai selgeks, et see on ju midagi sellist, mida me saame kõigile pakkuda. Arvestades, et eestlased võtavad traditsiooniliselt oma puhkused ikka suvel välja, on see hea võimalus on töötajaid pimedal sügis-talvisel ajal turgutada.”
Ei saa salata, et eks talvekontor töötab ülihästi ka tööandja brändingu võtmes. Tööandja brändingut teeb LHV-s täiskohaga brändijuht, mille üle Liisal on väga hea meel: “Kuna meie jaoks on oluline olla kohal seal, kus meie valdkonna spetsialistid on – tehnoloogiaüritused, ülikoolid, meedia – on vaja sellele pühenduda. Tänu talle jõuab info nii suurtest ettevõtmistest, nagu talvekontor kuni väikeste asjadeni, nagu meie osalus mõnes programmis, meie potentsiaalsete töötajateni.”
Psühholoogiline nõustamine kui vaimse tervise hoidja
Liisa Põldma sõnul on LHV kui tööandja jaoks on oluline oma töötajaid üllatada – ehk pakkuda neile asju, mida ei oodata, kuid mis rahulolusse panustavad. Seetõttu on LHV-s ka näiteks kõikidel töötajatel lisaks tervisepäevadele, spordikompensatsioonile ja massaažile võimalik saada tasuta psühholoogilist nõustamist: “Õnneks on suhtumine psühholoogilisse nõustamisse ühiskonnas muutunud – enam ei vaadata seda kui mingit asja, mida peaks tegema siis, kui on probleemid, vaid pigem kui midagi, mis aitab vaimset tervist hea hoida või enesearenguga tegeleda. Seda enam, et meie lähenemine on pigem coachive.”
Loe lähemalt, kas töötaja vaimse tervise toetamine ettevõtte poolt saab aastal 2021 normiks.
“Üldiselt on see töötajate poolt hästi vastu võetud, kuigi inimeste lähenemine on erinev – osa näiteks arutleb avatult selle üle, et milliseid ideid või mõtteid nad sealt said, osa ka hoiab selle pigem privaatsena. Me julgustame ka nõustamisele minemist ka eraelulistel teemadel, ei pea olema ainult tööga seotud asjad, sest inimest mõjutab ju kõik mis temaga juhtub.”
Julgelt eesmärkide poole
Mis aga edasi? Liisa sõnul on ta suur eesmärk on luua LHVs nii hea keskkond, et keegi ei peaks ettevõttest lahkuma kuna kuskil mujal on parem töökeskkond või paremad arenguvõimalused. Rääkides aga konkreetsemalt, siis kavatseb Liisa järgmisel aastal keskenduda terviseteemadele, sest selle osas tajub ta turult ka järjest kasvavat ootust. Esmalt muidugi on vaja praegu pooleliolev raamat – The Subtle Art of Not Giving a F*ck (Mark Manson) – ära lõpetada.
Ja lõpetuseks – mida teie arvate? Kuidas toimub tööandja bränding teie ettevõttes? Kas ja kui tihti teete rahulolu-uuringuid ning millised on murekohad? Milliseid huvitavaid värbamiseksperimente olete oma karjääri jooksul läbi viinud? Ootame teie mõtteid ja arvamusi!
Meist
TalentHub on värbamisagentuur, mille asutajateks on pikaajalise inhouse-kogemusega personalieksperdid Reet Kaurit ja Käthe-Riin Tull. Olles oma klientidele partneriks erinevates personaliküsimustes, on TalenHubi lähenemine värbamisele keskendunud läbipaistvusele ning andmepõhisusele. Oma podcastidega soovime värbamis- ning personalitööga seotud teadmisi ka laiemalt jagada.