Sourcing, soovitamine ja chatbotid – ehk kuidas edukalt rahvusvaheliselt värvata

Talenthub podcast
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on reddit

Sourcing, soovitamine ja chatbotid – ehk kuidas edukalt rahvusvaheliselt värvata

Mis vahe on sourceril ja värbajal? Kuidas leida rohkem kuumi liide? Millist rolli mängivad värbamisstrateegias talent pool’id? Ning miks ja mida personalitöös automatiseerida? Talent HUB’i esimese podcasti külaliseks on Nortali rahvusvahelise talendimeeskonna juht, Recruitment Thursday asutaja ning Sourcing Summiti (SOSU) maaletooja Piret Luts.

Vastuvoolu ujudes personalijuhist värbajaks

Pireti teekond HR-maailma sai alguse läbi reklaamiagentuuri, kus ta töötas büroojuhina ning abistas personaliküsimustes. „Personalitööga puutusin esimest korda kokku siis, kui agentuuril oli loovjuht vaja palgata. Mäletan, et tegime ühe kandidaadiga intervjuud ning copywriter, kes minuga kaasas oli, küsis kandidaadilt, et kui ta oleks loom, siis milline. Mäletan ka, et kui veider see küsimus mulle tol hetkel tundus – et nii ju ei värvata ometi inimest?“

Oma uuenduslikkusega ja üllatavusega, sai aga just see küsimus otsustavaks Pireti edasiste karjäärivalikute puhul – nimelt liikus ta edasi Lux Ekspressi personalitöö peale, ning hiljem juba Adcashi ja CV-keskusesse rahvusvaheliseks värbajaks. Hetkel juhib Piret Nortalis rahvusvahelisele värbamisele pühendunud meeskonda ning töö kõrvalt tegeleb Eesti HR-kogukonna arendamisega – Sourcing Summiti ja Recruitment Thursday eestvedamisega.

Recruitment Thursday – et oskused ja teadmiseks leviks

Kes ka Piretit ennast ei tunne, on kindlasti kuulnud ja tõenäoliselt osalenud Eesti olulisemal personalitöötajate ja värbajate kogukonnaüritusel Recruitment Thursday, mille idee sai Piret 5-6 aastat tagasi värbajatele ja sourceritelesuunatud rahvusvaheliselt konverentsilt Sourcing Summit. Muide, tänu Piretile toimub SOSU nüüd ka Eestis ning 2020 aasta üritusele on võimalik juba ka eelregistreerida.

„Töötasin tol ajal AdCashis ning tegelesin rahvusvahelise värbamisega ning mul oli palju küsimusi, samas Eestis keegi ei julgenud oma töönippe avalikult jagasa. SOSU külastamine oli silmiavav – vaadata kuidas kõik ettevõtted räägivad nippidest, trikkidest ja häkkidest mis on neil aidanud paremini värvata või muus osas personalitööd parandada.“

SOSU kogemus andis piisava tõuke, et tagasi Eestisse jõudes tegi Piret Straight outta candidates Facebooki kogukonna grupi. „Ega seal esimene pool aastat väga midagi ei toimunud – keegi midagi ei kirjutanud, aga kui ise postitasid mingi häki, siis kõik laikisid. Lõpuks jõudsime plaanini päris elus kokku saada. Saime, inimestele meeldis. Otsustasime, et teeme siis regulaarseid kokkusaamisi.“

Kuid kuidas neid kokkusaamisi nimetada? „Sellega oli kaks asja. Kuna ma ise tol hetkel reisisin palju, ja millegipärast tihti neljapäeviti, siis ma kasutasin Instagramis recruitmentthursday hashtagi. Ja no neljapäev tundus meile hea päev ka ürituse jaoks – et pole nädala algus, aga pole reede. Ja nii saigi nimi valitud“

Basseinid, iluoperatsioonid ja robotid

Sarnaselt paljudele teistele, on Pireti jaoks üheks suurimaks väljakutseks hetkel tehniliste rollide värbamine Eestis. Kuna riik on väike, ning kõik ajavad taga samu inimesi, siis on ka kandidaadid väsinud sellest, et saavad iga päev kümme ühesugust kirja kümnelt erinevalt värbajalt. Seega tuleb kuidagi teistmoodi läheneda.

„Nortalis oleme me keskendunud talent pool’ide ehitamisele. See tähendab seda, et me ei lõpeta kandidaadiga suhet siis, kui koht saab täidetud, vaid keskendume suhte hoidmisele ja inimese toetamisele ta rollis. Või kui inimene kohast loobub – näiteks saab lapse ning läheb isapuhkusele – oleme tema jaoks olema siis, kui ta uuteks karjäärivalikuteks uuesti valmis võib olla.“

Mida see tehniliselt tähendab, on iga värbaja jaoks erinev. Mõni värbaja käib võimalike kandidaatidega mingi aja tagant lõunal, teised suhtlevad sotsiaalmeedias. Oluline on aga see, et suhte loomine saab alguse juba esimest kohtumisest ning huvist inimese vastu.

Talent pool’ide ehitamise kõrvalt tegeleb Piret ka referral facelift’i ning värbamisprotsesside automatiseerimisega: „Soovituste kaudu tulnud kandidaadid on soojad liidid – soovitaja on müügitöö juba ära teinud. Mida ma tahan teha, on paremini aru saada miks inimesed soovitavad ja miks nad ei soovita, ning selle põhjal soovitamise protsessi paremaks teha. Näiteks et inimene ei peaks ise käima uurimas, et mis ta soovitatud kandidaadist sai.“

Mis aga automatiseerimist puutub, siis tahaks Piret katsetada näiteks chatbottide kasutamist ettevõtte veebilehel, et juba esimesel kokkupuutel oleks kandidaadil lihtne talle vajaminevat infot saada: „Näiteks inimene on veebilehel juba tükk aega ringi vaadanud ja siis tuleb sõbralik bot ja küsib, et millise rolli vastu inimene huvi tunneb. Inimene vastab näiteks, et tahaks analüütikuks kandideerida, aga Omaan tundub kauge koht. Ja siis bot saab rääkida rohkem, kuidas Omaanis töötamine tegelikult välja näeb.“

Internetiavarustest talendiõngitsemine

Piret on sourceri mõiste maaletooja – enne olid kõik kas personalispetsialistid või värbajad. Sourcing tähendab, et otsitakse kandidaate kõikvõimalikest kanalitest. Kuigi tavakeeles nimetatakse ka LinkedInis kandidaatide otsimust sourcinguks, siis tegelikul on sourceri roll palju tehnilisem: „Sourcer peab hästi mõistma kuidas internet töötab, kuidas info sinna talletatud on ja kuidas seda kätte saada. Ta peab aru saama booleani loogikast, oskama kasutada erinevaid tööriistu, omama analüütilist mõistust ning süstemaatilisust“

See, kuidas sourcer oma töö üle annab ja kas ta teeb ka esimese screeningu, sõltub juba ettevõtete enda sisestest tööprotsessidest. Kuid kui palju suudab üks sourcer sourcida? Piret sõnul on see sama hea küsimus, et kui mitut rolli suudab üks värbaja kanda: „See sõltub mitut rolli ta sourcib, mis tüüpi need rollid on, kust riikidest – aga 2-3 rolli kohta nädalas kvaliteetseid liide leida ei peaks olema keeruline.“

Teine asi, mida sourcingu puhul kindlasti silmas peaks pidama, on aga ka selle seaduslikkus ja eetika: „Esiteks, meil on GDPR ja sellest tingitud piirangutest tuleb teadlik olla. Teisest küljest – kõik mis internetis on, on enamasti sinna inimeste enda poolt pandud. Kui ma nüüd aga leian Su meiliaadressi, mida sa kasutasid 9ndas klassis, ja mis on kiisumiisu123, siis loeb lõpuks see, kuidas ma seda infot kasutan. Ja kandidaadisuhet ei saa luua muud moodi kui inimest austades, seega eetika peab olema protsessi sisse kirjutatud.“

Värbaja – partner nii juhile kui kandidaadile

Kui sourceri tööks on seega kandidaatide leidmine, siis värbaja fookus peaks olema kandidaadisuhte ülesehitamisel, mis omakorda aitab luua talent pool’e ning seeläbi hõlbustab inimeste leidmist – väga oluline töö. Ometi kohtab aga tihti suhtumist, et värbamine on justkui miski, millest kasvatatakse edasi personalijuhiks ning värbajarolli ei peeta eraldiseisvalt sama väärtuslikuks. Miks see nii on?

„Eks seal on mitmeid põhjuseid. Esiteks, karjäärivalik on alati väga personaalne. Teiseks, kui vaadata maailmamastaapi, siis personalijuhid on kõrgemalt tasustatud ning värbajat nähakse tihti kui juuniorrolli. Tegelikult aga peaks värbajat nägema kui partnerit – nii juhile, et aidata tal leida õiged inimesed, kui ka kandidaadile, et aidata tal leida õige koht.“

See sama statistika on oluline indikaator ka endale: „Mõõdikuid ei peaks kartma. Time to hire, quality to hire, newcomers churn on mõõdikud, mida me oma tiimiga jälgime. Kuigi me vaatame neile otsa korra kvartalis, siis selleks et andmed oleks tõesed, sisestame neid igapäevaselt. Need numbrid annavad ju ka hinnangu meie töö efektiivsuse kohta ja see on hea, sest siis me teame kuhu suunas peame liikuma, et paremaks saada.“

Edu seisneb võimaluste märkamises

Nii nagu enamikke sektoreid, mõjutab tehnoloogia areng ning muutuv tööturg ka värbamis- ja personalivaldkondi. On selge, et tegutsedes väikeses riigis, tulevad piirid kiiresti ette ning pilk tuleb suunata väljapoole. Samuti on selge, et arengud masinõppes hakkavad mõjutama seda, kes milliseid ülesandeid täidab. Kuid muutusi ei tasu karta – pigem on küsimus selles, et leida viis kuidas uued tehnoloogiad ja trendid enda kasuks pöörata.

Kuid et teadmistejagamine ei jääks ühekülgseks, ootame kommentaariumi ka teie kogemusi! Kuidas olete te oma ettevõttes värbaja ja sourceri rollid jaganud? Kas ja millisel määral olete automatiseerinud tööprotsesse? Mis on suurimad takistused talent pool’ide ehitamisel? Ja kindlasti millistel teemadel tahaksite tulevastes podcastides rohkem kuulda?

Meist

TalentHub on värbamisagentuur, mille asutajateks on pikaajalise inhouse-kogemusega personalieksperdid Reet Kaurit ja Käthe-Riin Tull. Olles oma klientidele partneriks erinevates personaliküsimustes, on TalenHubi lähenemine värbamisele keskendunud läbipaistvusele ning andmetepõhisusele. Oma podcastidega soovime värbamis- ning personalitööga seotud teadmisi ka laiemalt jagada.

Telli meie uudiskirja!
Värsked postitused
Rubriigid
Language Switcher